训战方式:
核心高管团队共创,专家培训-团队研讨-专家评审
课程背景:
1个顶层逻辑
1、全力创造价值:为谁创造价值?如何创造价值?
2、正确评价价值:组织绩效管理?个人绩效管理?
3、合理分配价值:工资包设计?奖金包设计?
2 位资深专家
解决6 大痛点
痛点01 :
只有销售部门背负公司经营目标与压力,其他部门(研发、供应链)都是职能部门,公司是典型的绿皮车模式而不是动车模式。
痛点02 :
只关注个人绩效和个人激励,缺少对组织的评价和激励,无法牵引“力出一孔,利出一孔”,组织能力无法打造。
痛点03:
价值评价与价值创造脱节,只牵引短期多打粮食,而忽略长期增加土地肥力,中长期战略目标和战略举措没有落实到各部门绩效。
痛点04:
没有建立部门薪酬包与部门业绩产出的弹性关联,还是通过传统编制管理人效,各部门PK博弈人员编制,人员效率低下,人均薪酬增长缓慢,人才竞争力丧失。
痛点05 :
只做公司级奖金包,各部门没有奖金包机制,奖金包是事后“授予制”,而不是事前的“获取分享制”,奖金是“大锅饭”而不是“分灶吃饭”,奖金牵引分钱而不是挣钱。
痛点06 :
只做部门或岗位提成奖金方案,奖金增长很多而公司业绩增长很少,奖金预算失控。奖金与目标达成率强关联,导致业务部门PK博弈业绩目标。
开展3 大研讨
研讨1:典型部门组织绩效方案设计
1)公司/部门战略解码,输出战略目标/战略关键任务/衡量指标
2)产品线、销售、供应链门的组织绩效考核方案设计
研讨2:分灶吃饭的工资包设计
1)公司过去三年薪酬包分析与未来三年薪酬包规划
2)公司年度人员预算/工资包的管控总体要求
3)各预算单元分灶,工资包管控指标和管控要求
研讨3:获取分享的奖金包设计
1)公司-体系-部门,三级分享体系划分
2)公司奖金包设计与体系分享比例设计
3)部门奖金包设计,奖金生成公式及权重
4)部门负责人火车头奖金方案设计
解读3 个案例
案例1:某全球新能源企业组织绩效方案
案例2:某上市家具企业工资包方案
案例3:某500强农牧企业奖金包方案