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《3E薪酬体系设计与全面绩效管理实战特训班》

《3E薪酬体系设计与全面绩效管理实战特训班》

Start time:2015 Course duration: 12
Lecturer:张老师等 Course price:¥3980
Days:2
Course location:北京
Professional Classification:人力资源类:绩效管理
Category:
Job classification:人力资源部
Keyword:
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Course plan

City Days Price January February March April May June July August September October November December
北京 2 398021-22

Background and goals

Suitable people overview

In-house training instructions

main content

-------2015年03月21-22日 (北京)

 

 

课程背景

 

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效 实用的人力资源管理系统,建立科学合理的考核与薪酬激励制度,并加大企业人才的培训力度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,特举办“3E薪酬体系设计与全面绩效管理实战特训班”由著名人力资源专家张守春、吕新老师共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加! 

 

参加人员

 

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等等相关中高级管理者。

 

课程目标

 

1、帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则;

2、帮助学员掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法;

3、帮助学员学会应用工具与方法开展绩效管理。

 

课程大纲

 

3E薪酬体系设计与管理》   主讲:张老师

 

一、付薪哲学

 

1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性?

2、基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策

 

二、薪酬体系设计的三个公平

 

1、什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?

2、外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;

3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。

4、衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么

5、四种衡量岗位价值方法。

6、选择岗位测评要素的三个原则是什么?

7、岗位测评的六个步骤是什么?

8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。

9、职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?

10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。

11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误

12、岗位测评注意事项和常见问题。

 

三、薪酬体系设计

 

1、企业工资级别数量如何确定?

2、企业的薪资水平如何市场化?

各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义?

3、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?

4、两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么?

 

四、如何充分发挥薪酬的两个激励

 

1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;

2、如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;

3、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;

4、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;

5、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);

6、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?

7、年度调薪矩阵的设计;

8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或给喜欢的下属打高分?

9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;

10、用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

 

《全面绩效管理》   主讲:吕老师

 

一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

 

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;

绩效管理如何与战略接口?

2、管理者与员工的认识对推行绩效管理的影响;

传统文化对绩效管理的影响

3、管理基础对推行KPI的影响

 

二、绩效管理的方式方法

 

1、模糊感觉判断法;

2360°评估;

3、强制分布法;

4、关键业绩指标考核;

 

三.KPI操作中的几个基本问题

 

1、什么是目标与指标

2KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;

为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、在公司建立KPI体系的思路;

 

四.平衡计分卡

 

1、什么是平衡计分卡;

2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;

 

五.如何分解KPI

 

1、如何分解:上一级指标与下级指标的关系

2、分解指标的基本方法

 

六.指标词典的编制

 

1、为什么需要定义KPI

2、财务指标定义时,需要注意的问题;

3、非财务指标,定义时需要注意的问题;

4、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?

 

七、任务指标如何定义

 

职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?

1、职能部门工作的特点;

2、什么是任务指标;

3、难度不同的任务考核;

4、工作量不均衡如何处理?

5、谁来制定任务?

6、临时任务多如何处理?

7、任务指标的定义模式;

 

八、目标值的确定

 

找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?

1、设定目标的痛苦;

2、目标订不准怎么办?

3、没有历史数据怎么办?

4、竞争,资源,能力对目标的影响;

5、长周期的目标如何分解到短周期;

 

九.权重的设计

 

1、什么是指标的组合方式;

2、组合方式的种类;

3、设置权重的步骤与注意问题;

 

十、绩效沟通

 

1、计划阶段的绩效沟通

2、辅导阶段的沟通

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;

 

授课讲师

 

老师

 

美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRenSohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。

 

曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,华夏新达软件等等。实战经验丰富

 

老师

 

实战派HR管理专家,研究生学历。主要经历:11年企业经营管理经历、4年上市公司人力资源管理经历、9年专职培训师、咨询师工作经历,具有丰富的企业管理和培训经验。擅长中层管理技能、人力资源管理、员工素质培训课程的讲授。石油大学(华东)教育发展中心特聘讲师(人力资源专业)

 

服务过的客户:安钢、津西钢铁、汾酒、NEC(中国)、东风汽车、北京村田电子、三洋能源、松下彩管、西铁城(中国)、JVC(中国)、 伟世通、 成都神钢建机集团、舞阳钢铁、上海神钢商贸、 中国石油、唐山钢铁股份、天津阳光100 、青岛港、日照港、冀东油田等

 

主办单位

 

上海复锐企业管理咨询有限公司

 

收费标准

 

听课费用:3980/人 (含2天培训费、教材费)食宿自理;

 

联系方式

 

上课地点:北京

电 话:021-65210156-805

传 真: 021-65210596

 

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