课程名称 |
专业分类 |
岗位分类 |
课程天数 |
授课讲师 |
课程目标 |
《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标:
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标:
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标:
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一企业管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的实务性课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》线上 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理、线上课程 |
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田胜波 |
课程背景
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
通用管理类、管理控制、人力资源类、人力管理综合、培训管理、通用技能类、职业技能综合 |
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2 |
田胜波 |
课程背景
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《降本增效-人力成本分析和控制策略》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 |
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2 |
侯老师 |
课程背景:
人力成本是每个企业里一个比重较大的成本!
人力资源是业务的合作伙伴,应该有财务思维-成本意识,从而做到业务导向。这是顺应HR的发展变革与决策科学的发展与现状的要求。从企业发展的目标出发,如何科学预算人工总数,人员结构,及人力总成本?如何节约人力成本,运用好人力资源?从财务与管理角度出发,为何要对人力成本进行分析?如何进行人力成本分析?如何有效控制人力成本?如何最大程度的提高人员效能?在新的市场环境下,随着企业规模的不断壮大,需要科学的决策分析,特需要建立与之相应的人力资源成本分析体系,通过人力成本的分析与控制,助力组织发展。
课程目标:
1、使学员对人力资本、人力成本有一个比较全面的认知,学会区分各种成本明细及必备的财务思维;
2、通过大量的课堂练习,使学员学会划分人力成本,通过各种工具的演算切实掌握人力成本分析和人工成本控制的方法,包括各种顺推法和逆推法,并在课后做到活学活用;
3、掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率;
4、通过案例讨论和经典案例分享,使学员进一步掌握人力成本控制的有效措施。
授课方式:
讲授、计算、练习、案例分析、视频等
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《向阿里学OD:战略落地与组织发展实战课》 |
战略管理类、战略管理、人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、组织管理 |
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2 |
张老师 |
课程理念:
1.组织是人的组织,组织发展OD是组织的骨骼,人才发展TD是组织的肌肉,两者相生相息、缺一不可
2.OD不应只是HR界的热门词,更应是企业管理者修炼的出发点和切入点
3.OD不应只是冰冷的定岗定编和架构设计,更应是有温度的洞察和能量场的激发
4.OD不应只是一套方法论,更应是、也必须是帮组织拿到业务结果的管理工具
5.组织发展的最终核心还是要回归人--选好人,用好人,培养人,激励人,借事修人、视人为人,当一个组织在人的身上注入心力,便可探寻未来、厘清过去
课程收益:
1.通过理论+实践+案例的多元教学形式,掌握组织规划和落地执行的底层落地和实操方式,从理念导入实践,教会学员如何推动组织战略和架构设计
2.掌握组织诊断和组织设计的工具方法,结合战略地图、组织规划等工具,帮助学员学会设计完整的组织赋能体系,以支撑业绩目标达成
3.理解并掌握企业管理的核心逻辑—以组织战略执行和组织发展为抓手,在效能提升的过程中推动企业战略达成。 |
培养将军的摇篮--华为大学建设实践高研班 |
企业经营类、人力资源类、人力管理综合 |
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2 |
魏老师 陈老师 |
学习背景
华为—全球翘楚,持续领先
华为是目前中国企业中,唯一一家同时在主流产品和国际主流市场上,与国际一流企业竞争的中国企业。这家来自中国的世界500强,也是真正被世界认可的全球化公司。
华为—管理最好,文化最正
熔炉的力量,无坚不摧。20 万个性独立、思想自由的高学历知识分子,瞬间被改造成价值观统一并且方向一致的狼性十足的战士。华为向中国企业提供了成为行业领袖系统的管理思想体系。 任正非凭借卓越的领导力带领着华为持续胜利。垫子文化,狼性文化,变革管理、战略解码、灰度管理,蓝军参谋部、干部管理,这些带有鲜明华为印记的管理名词都是华为成功的精髓。
华为—洞察对手、谋略先机
华为是一家不怕竞争,同时还善于竞争的公司。企业之间的竞争是全方位的,华为通过30多年的实践,总结出一套务实高效的竞争管理方法,非常适合中国企业学习和借鉴。
华为大学
华为大学—中国企业的黄埔军校,2005年正式注册了华为大学,它是培养华为员工的专业技能和
理能力的重要平台,被誉为培养将军的摇篮,堪比黄埔军校和美国西点军校。
华为创始人任正非认为,华为大学要具备两个基因,一个是像黄埔和抗大的短训方式,产生人才的基因;另一个是西方职业教育的基因,使大家赋能。
任正非明确要求,“华为大学一定要办得不像大学,因为我们的学员都接受过正规教育。你们的特色就是训战结合,给学员赋予专业作战能力。整个公司第一是要奋斗,第二要有学会掌握去奋斗的办法,光有干劲没有能力是不行的。”华为把能力的交付作为对华为大学的评价标准。
华为工业互联网创新中心简介
华为工业互联网创新中心是华为“工业互联网+”的创新中心,是一种崭新的互联网创新产品解决方案,其目的是为了推动工业互联网带来的新技术方向的机遇和挑战。随着工业互联网的发展,华为云与IoT、AR、VR、云等IoT的融合,提出了新的产品和解决方案,为企业和工业互联网提供有力支持。新基建基于物联网,将这些技术优势定义起来,它在数据、人工智能、大数据等场景中快速呈现新基建行业的关键基础,让企业更加积极地享受新基建。
华为工业互联网平台FusionPlant,包含联接管理平台、工业智能体、工业应用平台三大部分。定位于做企业增量的智能决策系统,实现业务在云上敏捷开发,边缘可信运行。赋能行业合作伙伴深耕工业核心业务流,持续释放潜在业务价值。
华为大学运营机制
课程价值
1、收获一次针对性的专业学习
2、参与一场高水平的实操设计
3、带回一套可落地的解决方案
课程收益
1、了解华为的人才培养战略
2、了解并熟悉华为的人才培养体系
3、了解并熟悉华为人才培养的核心部门-华为大学的运作机制
4、熟悉如何设计一个适合自身企业发展的企业大学模型
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《降本增效-人力成本效能数据分析》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 |
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2 |
王老师 |
课程背景:
人力资源的关键价值所在,就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案,也即人才的供应链。
衡量人才供应链的关键KPI分别是什么?
达成这些KPI的关键挑战有哪些,如何做有效数据分析,找到关键问题,采取有效的解决方案?
本课程的内容为您进行解答。
培训目标:
● 人力资源关键价值体现的关键数据指标
● 掌握人头编制的数据分析与预算方法,人力配置的数据分析与解决方案
● 掌握用工成本的数据分析与人均效能的提升方法
● 掌握绩效管理的数据分析以及提升绩效达成的解决方案
● 掌握培训发展的数据分析以及提升培训效果的解决方案
● 掌握关键人才的数据分析与关键人才培养与保留的解决方案
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《劳动合同法》《民法典》背景下人力资源法律风险防范与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧高级研修班 |
人力资源类、人力管理综合、岗位管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系 |
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2 |
钟老师 |
课程背景:
2008年起,随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订,全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象!近几年来,沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”,而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强,维权技能逐步提升!
2020年至今,国家出台(含部分修改)了《民法典》《个人信息保护法》《妇女权益保障法》《关于民事诉讼证据的若干规定》《商业秘密司法解释》《新劳动争议司法解释(一)》《保障农民工工资支付条例》《电子劳动合同订立指引》等众多政策法规、司法解释。经研究发现,这些新规定对企业的用工管理亦带来极大的影响,带来不少的法律风险!
国家人社部官网显示:全国劳动人事仲裁机构和调解组织受理的劳动人事争议案件,2010年共128.8万宗、2011年共131.5万宗、2021年共140.3万宗、2013年共149.7万宗、2014年共155.9万宗、2015年共172.1万宗、2016年共177.1万宗、2017年共166.5万宗、2018年共182.6万宗、2019年共211.9万宗、2020年共221.8万宗、2021年共263.1万宗、2022年共316.2万宗。
不可否认,用人单位的劳动用工风险无处不在!广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规,掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧,掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略,以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制,以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率,以重新树立与持续维护用人单位的管理权威!
综上,我们特邀请国内著名劳动法、用工风险与劳动争议实战专家钟老师主讲此课程。欢迎广大企事业单位积极组织相关人员参加!
课程特色:
稀缺性:此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合,国内极少出现此类课程。
针对性:课程内容精选了近几年主讲老师(及其专职团队)亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例,这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势,极具参考性和启发性。
新颖性:除前述提及的内容外,老师将随时结合最新的劳资热点,分析最新的司法判例,分享最新的实操策略。
实战性:真实案例,与企业实际情况无异;老师毫不保留倾囊相授,干货满满;学员把错误留在课堂,把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
课程收益:
1.全面了解人力资源管理过程中的法律风险;
2.透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规;
3.深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维;
4.系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……
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企业财务内训师实战工作坊 |
人力资源类、财务会计类 |
财务管理部、人力资源部 |
2 |
专家团 |
课程背景:
著名实业家稻盛和夫曾说过“不懂财务就不能成为优秀的经营管理者”。
企业健康发展,需要一大批具备财务思维的经营管理人员,业财融合势在必行。培养企业内部财务培训师是一个很好的解决方案。因为内部讲师熟悉本企业,可以根据业务情况、制度流程和人员需要灵活开展内部培训,“缺啥补啥”。而且,内部讲师的成本比外部培训师低不少。
可是,现实和理想的差距却很大,普遍现象是,财务专业人员给业务和管理人员宣讲财务知识往往不成功。原因有三个:
财务专业术语多,枯燥难懂,很难通俗易懂地讲明白;
业务人员普遍不重视财务,认为只要业务干好了自然就赚钱了,学财务是浪费时间;
大多数财务人员“会干不会说”,他们不愿意也不擅长在台上演讲,对听众的态度是“听得懂就听,听不懂就算了”
因为这几点原因,经常出现以下的场景:
总经理要财务经理给业务部门“讲讲财务”“教他们看懂报表”“要降本控费”,财务经理精心准备了PPT,但站在讲台上,只能“以其昏昏使人昭昭”。培训效果不理想(此处参考“培训效果不理想的几种表现”),
业务说看不懂管理报表上的财务指标,不认可考核结果,财务说这是系统核算的,不会错,双方陷入僵局,管理报表慢慢就没人看了
公司的财务指标不断恶化,应收回款慢、库存呆滞、资金紧张、成本上升、费用超标、亏损加剧等等。财务虽然想推进改善,但不善于沟通,在日常管控中常常扮演“恶人”,工作得不到业务部门的支持和配合。财务迫切需要学习—除了说“不”,怎么能把财务收益和风险说明白,顺利推动业务源头的改善
这门课程,就是帮助以上场景中的财务和管理人员解决痛点,让业务和财务顺畅沟通,协助企业实现财务目标,培养经营管理人才。
授课形式:
小班示范演练式教学,各个模块均从讲师示范、学员体验开始,在学员演练、讲师点评中推向高潮,在学员分享收获、讲师总结中结束。各个模块的演练难度亦逐渐增加,穿插各种不同的互动,使学员的体验式学习逐步深入,直至课程结束。学员已能够积累相当的财务报表讲解话术和控场经验,对将来实践运用跃跃欲试。
课程收益:
财务专业方面
熟练掌握三大财务报表的本质特点和主要内容:资产负债表、利润表、现金流量表
学会从经营管理角度快速分析财务报表“好”还是“不好”
理解对内经营利润表(管报格式)和对外利润表(法定格式)的区别和联系
透视财务指标背后的业务驱动因素和改善措施。比如:加快应收回款、优化库存周转、提升资产利用率、优化付款账期、提高毛利率、改善营业现金流、提升客户盈利等等
培训沟通方面
学习以结果为导向的三大培训技能—编、导、演
掌握用通俗易懂的语言和案例讲解三大报表的内容和分析重点
在沉浸式、体验式学习中积累多种互动和控场经验
课程工具包
时长约5个半小时的《三大财务报表》全套课件和讲稿,内容包括:
资产负债表、利润表、现金流量表的要点讲解
如何从财务报表看企业健康度
业务活动如何影响财务绩效
亏损企业现金流计算案例
培训实用工具
时间控制流程表
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组织与岗位的设计、诊断和优化:支撑业务增长与效能提升 |
人力资源类、组织管理、岗位管理、薪酬管理 |
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2 |
李彤 |
课程收益:
1. 了解组织架构设计、组织诊断、岗位设置的基本逻辑和框架;
2. 掌握组织设计与诊断、组织优化、岗位设计与优化的流程、方法和工具。
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关键岗位场景化学习地图构建 |
人力资源类、岗位管理 |
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2 |
石颐芳 |
课程前言
公司在员工培养过程中,往往会遇到这样的困惑,不知道怎么培养新人,如何让新人快速胜任岗位要求?不知道让员工掌握哪些知识技能,掌握到何种程度?不知道哪些优秀经验要传播给员工,萃取成什么形式才能有效复制传播?面对多种多样的培养方式,不知道那种最合适?
场景化学习地图是以关键岗位为构建主体,以员工岗位的日常工作和任务场景为设计基础,以胜任岗位工作任务所需的胜任标准为培养目标,来设计员工从新人到胜任者的成长路径,帮助员工加速成长,缩短员工培养周期。同时,场景化学习地图的构建,也能够使岗位专家的优秀经验在组织内部积累、沉淀, 避免知识经验的浪费。
课程收益
构建系统化学习地图知识体系,培养正确的思维习惯
从结构搭建到落地应用,掌握一套完整的学习地图落地流程
根据业务的不同场景,能够输出综合性解决方案
掌握一套萃取岗位关键能力和知识的方法,沉淀组织智慧
课程亮点
(一)全面系统:从基础理论到实操演练,掌握从0-1构建学习地图的方法流程
(二)深度陪伴:学前测试+学员学习+测试练习+作业实践+导师反馈,保障学习效果
(三)实战经验:来自TOP企业最佳实践经验,内涵丰富的大量实操案例
(四)实操落地:提供丰富的流程、工具、方法、表单模板,即学即用
教学方式
引导式共创工作坊:讲授、案例分析、小组讨论、模拟练习、实操训练
课程结构
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任职资格管理体系的构建与运用实战训练营 |
人力资源类、人力管理综合、组织管理、岗位管理 |
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2 |
肖老师 |
课程背景:
自从华为引入任职资格管理体系以来,任职资格管理在国内越来越多的企业开始实施,但很多企业由于没有充分掌握任职资格管理的方法和技巧,没有真正领悟任职资格管理的真谛,导致任职资格引入的失败。什么时候引入任职资格管理体系,任职资格究竟能给企业带来什么?通过什么样的方式构建任职资格管理体系,在构建任职资格体系的过程中需要规避哪些坑,都是企业需要思考的问题。
课程收益:
- 理解和认识任职资格管理体系
- 学会设计职业发展通道
- 掌握任职资格标准搭建的多种方法和技巧
- 学会开展任职资格评审认证
- 熟悉任职资格的各种方法
授课方式:
讲授、研讨、Q/A式互动教学、演练
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《组织与岗位的设计、诊断和优化:支撑业务增长与效能提升》 |
人力资源类、人力管理综合、组织管理、岗位管理 |
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2 |
李老师 |
课程收益:
了解组织架构设计、组织诊断、岗位设置的基本逻辑和框架
掌握组织设计与诊断、组织优化、岗位设计与优化的流程、方法和工具
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《知识生产™—案例萃取与岗位经验内化》 |
人力资源类、人力管理综合、组织管理、岗位管理 |
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2 |
孙老师 |
课程目标:
▸从业务中来:洞察关键岗位业务痛点与价值,聚焦要萃取的主题
▸回业务中去:根据3种不同的互动方式,还原萃取课题的业务场景
▸经验显性化:根据提炼3条线,梳理过程、细化内容、补充知识
▸成果落地化:产出知识/经验的四个应用成果,提升萃取的传播价值
课程形式:
游戏体验+理论讲授+案例解析+互动讨论+小组练习+成果共创
课程成果:
按小组/个人产出1个关键岗位的《岗位经验成果》
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人才资源体系设计四部曲.绩效体系设计方案班 |
绩效管理 |
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2 |
许老师 |
引言
优秀的企业在面对危机时,除了在战略层面做出抉择,更多是通过组织管理的动作来调整阵型,其中,绩效管理作为“指挥棒”,决定了各级部门的整体作战方向。所以,人力资源管理者们(以下简称“HR”)会发现,老板们突然对绩效管理工作提出了极高的要求,无论哪个部门,都要不断从“干毛巾里拧出水来”,关注“人效”和“产出” 己是常态。HR己经无法“按部就班”解决问题了。
HR应该明白,他们的客户就是企业最终服务的外部客户,他们的唯一使命是推动企业经营。而 HR们要推动经营,必须要基于业务战略制定一套行之有效的组织和团队绩效目标,并基于这样的目标实现对各级组织进行牵引和激励。在寒冬之中,尤其如此!而如果 HR做到了这些,他们必然成为寒冬时期企业竞争力提升的“引领者”!
培训收益
• 帮助学员打开经营视野,熟悉1套剖析商业逻辑的模型
• 理解1套科学的价值评估和价值分配方法论
• 掌握1套系统的组织绩效和个人绩效管理机制
• 学会1套高效的绩效改进和辅导的技术
• 获得1套实用的绩效管理工具利器
课程特色
• 世界500强标杆企业实践案例,理论和实践具典型性和代表性
• 系统全面的介绍组织绩效和个人绩效的管理原则和经验
• 通过案例教学的方式,以研讨的方式展开教学,学习体验感丰富。
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《人才管理与继任者计划:打造人才聚宝盆》 |
计划管理、人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、组织管理 |
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2 |
待定 |
课程背景:
人口老龄化和生育断崖化,引发国家的焦虑和生育政策调整。同样,对应于每家企业,对人才状况进行盘点,对识别出来的人才进行管理,换言之即如何蓄水、造血,使组织后继有人,使人才留得住干得好,是“人才管理与继任者计划”研究的重要课题。
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《萃取式学习地图—匠艺传承 . 关键岗位人才复制》 |
人力资源类、人力管理综合、岗位管理、培训管理 |
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2 |
陆老师 |
课程背景:
人才,是企业发展的核心竞争力。想要实现高速发展,人才的快速培养是企业亟待解决的核心问题,尤其是关键岗位的人才培养。关键岗位人才梯队是保障公司业务稳定运行、公司效益持续增长的关键。公司往往花费了大量的人力、物力、财力在关键岗位的人才培养上,却发现困难重重:
来自业务部门的困惑:
培养周期长:关键岗位的培养周期长,花了大量精力,但是员工仍不能快速胜任岗位工作,甚至还没培养好,人员就流失了
经验传承难:专家的经验无法有效传承,经常是人走经验失,新人成长过程中出错率高、成本高
来自培训部门的困惑:
培训价值低:业务部门提需求,培训部门找资源,培训岗位的价值何在?
效果评估难:培训了,却不能有效评估行为的变化及绩效的变化,不能量化培训价值,怎么评判我们组织的培训是成功的?
这些困惑的根本原因在于岗位要求与培养内容脱节,关键岗位的人才培养缺乏清晰的路线和系统的规划。而学习地图正是从关键岗位要求出发,以能力发展路径和职业规划为主轴,而设计的一系列具备针对性和系统性的学习活动。
培训目标:
关键岗位学习地图的构建,可为企业带来:
1.一张地图:绘制关键岗位人才学习地图,有序、有效培养人才,快速复制人才,缩短培养周期
2.一个体系:建立关键岗位的培训体系,系统化展开关键岗位的人才培养
3.一岗经验:运用专业方法,萃取关键岗位的优秀经验,生成岗位的执行方法
4.一份测量:量化培训所带来的行为变化与绩效变化,提升培训部门的价值
5.一份教材:设计开发专业的培训教材,促进学员对执行方法的理解与应用
关键岗位学习地图的构建,可实现以下产出:
1.关键岗位的工作任务导图
2.关键岗位的典型任务及其执行方法
3.关键岗位的学习地图
4.关键岗位的培训教材
5.关键岗位的胜任标准
6.行为与绩效的测评数据
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《逆境下经理人的心理调控与员工激励》 |
通用管理类、目标管理、计划管理、管理控制、激励下属、员工关系 |
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2 |
王老师 |
课程背景:
“领导力在顺境的时候,每个人都能表现出来,但只有在逆境的时候,才是真正的领导力。”
当下基于各种市场因素,一些企业处在逆境当中。面对企业前景不明朗、市场竞争加剧、进入降本增效的收缩期,这样我们的经理人领导与激励的能力面临考验。
假如我们的经理人无法很好地应对这些来自外部、内部的压力、不能够很好的觉知和调控自己的状态,会导致其自身的情绪不稳定、易波动起伏,这不但会影响他们自己的心情、主观的感受和业绩,还会影响影响团队的氛围、团队的士气,影响团队里优秀人才的流失率。
另一方面,管理者不但需要敏锐地察觉自己的状态,还需要能够及时的洞察员工的情绪及心理状,一方面,有效的管理和疏导员工的负面情绪,另一方面需要有效的帮助员工转化心态,化压力为动力。
在这次的课程中,我们将管理者在逆境下自身状态的觉察管理与员工的状态管理做了有机的结合,因为实际上他们有非常相似的地方并且也是互相影响的。另外,课程当中我们会安排主管学习一定的心理学知识,这些内容会帮助我们的主管从更为本质的角度去了解,人的心理状态的深层的本质和寻求个性化的解决方案。
课程收益:
1.提升对自身和员工心理状态的洞察与觉知力
2.懂得自己在觉察压力、转化为积极的心理状态的过程中的卡点是什么
3.能够使用四步“状态转化法”帮助自己化情绪为行动的能力
4.了解透过工作表现的八个维度去识别高压以及心理问题员工
5.懂得遇到有负面情绪及心理问题的员工可以做什么、不该做什么
6.掌握安抚帮助与激励有负面情绪员工的关键沟通四步法
课程特色:
注重课前的调查和课后的辅导落地:让培训成为解决管理问题,达成管理目标的工具
在情境中学习:模拟真实管理情境,采用案例式教学,充分调动员工的学习研究热情
采用学员为中心的引导式、教练式的培训方式,使学员在深度体验中获得感悟和领会
老师经过多年的心理学和管理实践,研究总结出的方法和步骤高度精炼和具有实用性
课程形式:
1.小班授课
2.采用讲授、小组讨论、教练式培训
3.案例分析、角色扮演、体验式训练
4.心理测验、启发式、互动式教学
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《TTT培训师全面提升特训营》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理、培训师 |
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2 |
姜老师 |
课程背景:
《TTT培训师全面提升特训营》是一门专注于培训师能力成长的课程,旨在帮助培训师掌握培训开发和授课的关键技巧,以实现更大的影响力和成果。在这个充满实践的2天课程中,您将学习如何在现代企业环境中应对挑战,通过清晰的角色定位、结果导向的课程开发、敏捷高效的教学设计和有趣专注的现场演绎,提升自己的培训能力。
课程目标:
理解VUCA时代企业培训的现状,认识企业培训师的角色与重要性。
掌握结果导向的课程开发技巧,运用洋葱模型和ADDIE模型设计优质课程。
了解成人学习原理,运用OSM²模型和五星教学法进行教学设计。
培养自信上台的技巧,提升授课能力和吸引力。
学会应对授课中的关键时刻,处理挑战和管理课堂纪律。
课程收益:
获得清晰的角色定位,了解自己在企业培训中的价值和重要性。
掌握结果导向的课程开发技巧,能够设计具有实际效果的培训课程。
提升教学设计能力,运用成人学习原理和科学标准进行高效教学。
增强现场演绎能力,自信上台并吸引学员的注意力。
掌握应对关键时刻的技巧,处理挑战和维护课堂纪律。
通过课程,您将成为一名更具影响力和实效的培训师,能够为企业提供高质量的培训解决方案,实现自我成长和组织目标的双赢。
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非人力资源经理的人力资源管理 |
人力资源类、通用技能类 |
信息技术部、采购物流部、研发技术部、客户服务部、质量管理部、生产管理部、市场营销部、财务管理部、行政管理部、人力资源部 |
2 |
贾老师 |
课程收益:
•从管理角度出发,引导学习者认识到管理的实质就是人的管理,协助学习者建立正确的认知观念--管事理人
•通过对选、用、育、留四大功能的讲解和讨论,学习有关的实务技巧并运用于日常管理工作
授课形式:
知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。
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人力资本效能分析与提升:打造价值链共赢 |
人力资源类、人力管理综合 |
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2 |
赵惠颖 |
课程背景:
企业经营和业务环境变得越来越难以预测,充满不确定性,各种黑天鹅与灰犀牛事件层出不穷,在此情形下,人效成为撬动业务的战略性杠杆,人效管理成为HR走向企业经营前台的最重要、最急迫的课题!
哪些人效指标最值得关注,如何建模?
哪些因素导致人效低下,如何进行归类归因分析?
如何充分发挥HR脑力,找到人效提升的机会点,创造关联业绩的显性收益?
为了帮助你系统掌握人效管理与提升的“道法术器”,高绩效HR邀请人效管理与薪酬绩效资深实战专家赵惠颖老师重磅升级“人力资本效能分析与提升”线下课,融入更多企业咨询改善案例,期待你的参与。
课程收益:
赵老师基于多年实战经验,分别从业务的视角、HR专业的视角、实践有效性的视角,帮你以人力分析为起点,走向关联业务的人力资本规划、预警与效能提升。超过30家企业咨询实践、近百场培训、数千学员参与打造,人效课程2024年全面升级,将助力您:
1.全景认知:建立人效管理的整体思维框架与人效驱动模型;
2.指标建模:掌握基于业务战略和人力资源价值链的人效指标库设计方法,定制人力资源解决方案;
3.分析诊断:掌握人力资本效能诊断架构,了解常用及最佳实践的人效指标,学会系统思考和分析人效相关问题及挖掘人效提升机会点的方法;
4.提升策略:掌握基于全局的人效提升的方法,包括组织、流程、职位以及差异化人才管理等6大人效提升关键方法;
5.工具模板:课程附赠一整套拿来即用的《人效指标词典》。
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《人力资本效能分析与提升:打造价值链共赢》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、组织管理 |
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2 |
赵老师 |
课程收获:
超过30家企业咨询实践、近百场培训、数千学员参与打造,人效课程2023年全面升级,将助力你:
1.对人力资本效能提升这个企业日益关注的重点领域建立整体的思维框架
2.掌握人力资本效能诊断架构,了解常用及最佳实践的人效指标,学会系统思考和分析人效相关问题及挖掘人效提升机会点的方法
3.能够从业务战略出发,基于企业人力资源价值链定制人力资源解决方案及人力资本效能指标库
4.掌握基于全局的人效提升的方法,包括组织、流程、职位以及差异化人才管理 |
人才资源体系设计四部曲.薪酬体系设计方案班 |
人力资源类、薪酬管理 |
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2 |
肖老师 |
课程收益
全面掌握职业发展通道设计与任职资格标准核心要点
全面掌握岗位价值评估定制设计及IT系统工具
全面掌握宽带薪酬激励设计流程与关键事项
全面掌握一次分配、二次分配4种万能模型设计原理
全面掌握等级工资表搭建及表单设计
全面掌握员工入级套档多种情况应对实操技能
全面掌握工资总额、短期激励设计实操技能与方法
熟悉中长期激励等其他多元化激励方式及要点
课程交付
根据学员企业真实情况交付以下内容:
薪酬激励调研与诊断工具、薪酬激励制定策略构建
公司级《岗位职级图》框架及职级职等初稿
至少5个岗位现场实操岗位价值评估,输出,结果分析
公司级工资总包、至少2个序列的《等级工资表》
组织结构、人员结构、效益联动、量化积分、混合型等模型设计
至少3个序列类型的《奖金包管理办法》
现场实操入级套档《员工入级入档表》
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《组织发展全景图——从人力资源专家变成OD高手》 |
通用管理类、人力资源类、人力管理综合、组织管理 |
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2 |
康老师 |
课程背景:
随着外部环境日趋复杂、模糊、不确定,给业务健康发展和组织建设都带来了巨大挑战,企业在组织建设过程中,常常会遇到如下痛点与挑战:
Ø 公司内部更多依靠个人英雄,难以将打胜仗的能力建在组织上,固化到流程里,行程能够支撑持续打胜仗的牢不可破的系统化的组织能力
Ø 公司核心管理团队对组织建设重要性认识不统一,方法论与语言体系不统一,无法就组织建设的目标、方向和策略达成一致
Ø 组织内部壁垒严重,本位主义横行,内耗严重,协同差,无法实现1+1>2;流程运转不畅,信息共享差,客户响应与决策时间过长,授权不足,组织效率低下;缺乏高效的人才供应链以及内部造血机制,核心岗位人才储备跟不上业务发展需求,核心管理层怠惰严重,团队活力不足,创新力不够;组织内思想不统一,官僚主义、山头主义严重,核心团队凝聚力、战斗力不足;目标责任无法有效传导,无法力出一孔,利出一孔;
Ø 组织变革、转型与进化遇到利益格局、思维定势路径依赖的阻碍,推行困难重重
本课程围绕以上问题,结合企业实战案例边进行方法论讲解,边组织研讨和点评,并为组织建设提供建议。
课程收获:
企业收益:
1、统一思想,统一组织建设语言。能够回归战略
和业务的原点,从中长期竞争力的角度抓组织建设,有共同的频道和语言;
2、建立组织建设的系统观。提高基于战略和业务
看待组织问题的系统性,将组织问题转化为组织
议题,减少争吵、伤害、政治,促使公司组织进化得更快、更好。
岗位收益:
1、提升解决组织问题得思维高度以及能力。对组织建设的常见议题,如架构、流程、人才、机制、文化,形成有系统性且具有穿透力的思考方式,能够清晰诊断问题症结,找到杠杆解决方案,确保一次做对,帮助核心领导团队从业务能手成长为组织高手;
2、让组织有信仰,激活团队和个体,行程强大凝聚力和战斗力;让组织有能力,匹配业务发展节奏,将智慧和能力沉淀在组织与流程上,让平凡得人做出不平凡得事,推动业务从胜利走向胜利;让组织有活力,灵活适应外部挑战与变化,持续学习进化,基业长青。
课程特色:
方法论工具培训、咨询案例解析、真实案例演练 |
《直线经理研修-非人力资源经理的人力资源管理》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、非人力经理 |
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2 |
许老师 |
课程背景:
在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。而部门经理对于人员管理知识和管理技巧比较缺乏,很难有效提升团队工作效率。为帮助部门经理提升人员管理能力,特开发本课程。
本课程帮助部门经理从如何招聘人,到如何用人,从如何培育人到如何激励人。在人员管理工作中和人力资源部门的分工如何等,帮助部门经理提高所领导团队的工作表现和生产力,培养卓越的职业经理人,并进而发挥公司整体人力资源价值和管理水平。
培训目标:
● 从选人的角度掌握如何来招聘并面试首选人技巧
● 从育人的角度掌握如何建立人才梯队,培养下属
● 从用人的角度掌握绩效领导力帮助下属提升业绩
● 从留人的角度掌握留谁,怎么留,怎么激励方法
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人才发展四部曲排兵布阵:基于战略的人才盘点与梯队人才建设 |
人力资源类、人力管理综合、组织管理 |
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2 |
元老师 |
课程背景:
伴随着经济环境不确定性的增加,组织内部缺乏人才账本、管理人才断层、高潜人才大量流失等状况频发,企业和业务部门普遍感受到了严峻的人才挑战,要解决人才需求旺盛和人才供给短缺间的矛盾,就必须建立一套持续稳定的人才供应链生态圈,打造一支内部“来之能战,战之必胜”的人才队伍,而梯队人才队伍建设是战略落地和业务目标达成的关键,只有全力投入识别、选拔、培养和评估未来人才的企业,才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战,持续保持领先。
课程收益:
1套建立和澄清人才标准、人才开发和使用合适的评价工具
1套完整落地工具包和敏捷方法论
0-1构建人才梯队的方法流程
1套建立企业内部关键岗位人才梯队的落地方案
课程亮点:
1、全面系统:从底层逻辑到顶层设计,掌握从0-1构建人才梯队的方法流程
2、战略导向:以组织战略目标为出发点,构建组织和人才的排兵布阵
3、案例丰富:全球TOP企业实践场景化案例和经验沉淀总结
4、实战落地:提供一套完整落地工具包和敏捷方法论,即学即用
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