课程背景：

作为一名中基层管理者，尤其是从业务基层升任的新晋管理者，你可能会面临以下的管理场景：团队成员都很佛系，骨干员工或项目主管不愿分享授权，团队内部抱怨工作强度分配不合理，甚至有因为个人发展需求和岗位需求不匹配而导致负面情绪爆棚，总是不断抱怨的下属等等，这都需要你花时间为他们制订公平合理的绩效目标，针对他们实际情况做一对一的绩效辅导，并帮助他们克服困难，发挥主观能动性，从而创造绩效倍增的结果。在这里，你将学习有关如何帮助下属制定绩效目标，针对结果进行绩效面谈以及有效沟通辅导下属达成绩效目标的策略和方法，成为一名合格的企业内部绩效辅导师。

课程收益：

了解企业内部绩效辅导师的标准

掌握绩效目标设定的SMART原则

学习绩效辅导过程的工具和流程

掌握绩效面谈与反馈的技巧

课程特色：

绩效辅导是管理者引领团队共同创造成果的必经之路，本课程通过多年的管理实战经验与国内外高效管理方法相结合，设计并开发了面向企业中基层业务管理者，便于快速学习和掌握的绩效赋能课程，通过学习和实践练习，帮助管理者有效激发员工潜能，打造高绩效团队。

课程背景：

多数企业在绩效激励或多或少面临以下问题：

1、把绩效管理等同于KPI和打分，考评流于形式，主管没动力，员工没感觉

2、绩效结果无法应用，奖金分配缺乏依据，分钱规则从来没敢透明过。

3、重视个人绩效，忽视组织绩效，捡了芝麻丢了西瓜。

4、公司业绩增长缓慢，人均效率低下，薪酬没有竞争力，不足以吸引和保留优秀人才。

5、只做公司级奖金包，各部门没有奖金包机制，奖金包是事后“授予制”，而不是事前的“获取分享制”，主管把奖金仅理解为分钱而不是牵引挣钱。

6、奖金包只牵引短期多打粮食，没有横向拉通，忽略长期增加土地肥力，中长期战略目标和战略举措没有落实到各部门绩效。

课程收益：

1、了解人力资源价值链管理的顶层设计逻辑与哲学思考

2、掌握组织绩效设计方法，基于部门价值定位和战略诉求，设计组织绩效方案；

3、掌握个人绩效设计方法，基于岗位独特价值和部门解码，设计个人绩效方案；

4、掌握工资包设计方法，建立公司、部门效率模型和工资包，分灶吃饭；

5、掌握奖金包设计方法，建立公司、体系、部门、个人四级奖金包，获取分享、多劳多得。

课程目标：

掌握战略绩效管理3.0时代的三大体系；

掌握OKR与KPI的具体操作方法，能够提炼出公司级，部门级和岗位级的关键绩效指标；

掌握绩效改进的BEM模型与绩效辅导的GROW模型；

提升绩效结果在人力资源中运用的能力。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

当前企业在绩效管理上所常见的问题：

1、绩效激励只是围绕分钱，而不是赚钱。奖金方案都是事后分配，而不是事前设置，导向分蛋糕而不是做蛋糕；

2、销售提成制，导向个人英雄主义而不是团队作战。销售组织激励采用传统提成制，导致销售人员追逐赚短钱、快钱，公司目标得不到保障；

3、战略解码不足，组织绩效无法体现公司战略意图。各个组织的目标达成了，公司的目标反而没达成，组织价值澄清不足、战略解码不充分；

4、把绩效考核和绩效管理混为一谈，缺乏过程管理。管理者错误地认为定了目标和考核就可以高枕无忧，忽略了绩效管理过程的重要性和必要性；

5、激励倾向罚＞奖，员工积极性不足。

绩效激励课程：

价值创造的管理循环是人力资源管理的坚实基础之一，而企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。价值创造管理循环是，通过全力为客户创造价值、正确的评价价值、合理的分配价值，使真正做出贡献的人才得到合理的回报，从而让企业具有持续的活力。而价值创造管理循环的制度支撑，就是绩效管理和薪酬激励机制。

本课程主要对价值创造管理循环的理念、导向进行全方位剖析，解读这些理念、导向背后的制度和方法支撑，即绩效管理和薪酬激励的机制，并选取重要方法和工具进行主题研讨、演练，希望通过“理念+制度+方法/工具”的道和术结合，帮助企业更有效的学习和借鉴华为。

课程收益：

1、掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论；

2、输出公司各组织责任中心设置，明确每个组织的独特价值；

3、掌握组织绩效方案设计方法论，输出组织绩效方案，导向做大蛋糕；

4、掌握个人绩效方案设计方法论，输出个人绩效方案，将个人与组织紧密结合，给奋斗者加满油；

5、学习业界激励管理实践，掌握工资包、薪酬包等设置逻辑，输出公司级和部门级奖金包，合理价值分配。

课程背景：

绩效管理与改进一直是企业困扰的人力资源管理主要问题之一。

企业到 底要不要绩效管理？

95 后的激励还需要绩效管理吗？

研发人员怎么考核？

KPI 还是实用吗？

……

这些问题都是企业人力资源管理者一直存在质疑的问题。 目前中国企业飞速转型和发展，公司战略、组织、流程、产品和人才结 构都在面临着创新和变革，绩效管理无疑是助推企业战略和业务转型的 最有效工具之一。

所以我们在 2018 年开设本次公开课，一方面全面梳理 战略绩效管理和改进在企业中的落地应用实操，另一方面，也掌握目前 市场上流行的先进工具，如平衡计分卡、OKR、积分制管理、OGSM、 绩效改进工具等等。我们的目的就是培养一批绩效管理实战精英，让企 业在转型和变革的过程更加顺利。

课程收益：

1种组织绩效制定流程与方法

1种个人绩效制定流程与方法

1套定量指标目标分解相关工具与实操技巧

1套定性指标标准建立相关流程与实操技巧

1套绩效合同与考核卡制定相关流程与实操技巧

1套绩效制定-绩效辅导-绩效评价-结果应用绩效管理全流程

1个优秀代表企业绩效管理实操；

1个绩效改进工具

课程背景：

上世纪七十年代英特尔公司总裁安迪·格鲁夫发明了OKR，OKR的应用让Intel从制造商成为业界领袖。后来，被誉为“OKR播种机”的风投之王约翰.杜尔把OKR引入到谷歌，让谷歌如火箭般飞速发展。

谷歌董事长埃里克·施密特对OKR这样评价：“OKR永远地改变了谷歌公司的发展历程！” 如今国内应用OKR最好的标杆企业字节跳动创始人张一鸣也表态：OKR是字节的核心管理工具，对企业的发展起到了至关重要的作用。

难道OKR只适合互联网公司应用吗？当然不是，OKR不仅仅适合互联网行业，各行各业的企业都可以应用，也不仅仅适合于中大公司，创业公司也仍然适用。超级畅销书《OKR工作法》中写的就是硅谷的2个创业的年轻人是如何借助OKR这套工具，让生意越来越好的故事。

那么到底该怎么应用OKR？OKR到底解决了哪些关键问题？个人该怎么使用OKR？OKR到底是什么样一种工具？

课程收益：

1、认知迭代和现场实操，帮你彻底解开OKR的各种困惑

2、学习可落地的OKR执行方案，交付撰写公司或个性化OKR方法论

3、排除OKR应用落地的各种问题，帮你顺利落地

4、掌握OKR的基本技能，可以在企业中应用OKR

课程背景：

近年来咨询培训项目过程中，经常有经理人提出：为什么我们的体系建设老是打补丁似的，没完没了，还落不了地；还有管理者提出，为什么我们的员工总有那么20%的人“不用扬鞭奋自蹄”，但逐步就流失了，也有那么10%左右的人越发懈怠了；也有员工时常很茫然：没有功劳也有苦劳，一直很努力，老大却不满意；多家咨询公司内部也会感觉：把高级顾问培养成为一个项目经理怎么周期还那么长？

以上的困惑，都是企业在体系化建设工程中，没有深刻理解行业特征，业务发展阶段，没有系统性地构建，忽略企业现状和潜能等因素引起的，要解决这些问题，还需要系统性地思考方式和规划能力，以及良好地沟通协调能力，才能真正保证一个体系的构建和实施。

“企”字，把“人”拿掉了，企业也就停止不前了。管理大师彼得•德鲁克曾言：所谓的现代企业管理，最终是要落实在人力资源管理，而人力资源管理的重中之重是绩效管理！人力资源系体系化管理的第一步，是建立人力资源的机制体制。从人力资源传统六大模块到HR三支柱的发展演变，模块间都是相互关联、相互推进的一个循环体系。从应用层面，人力资源管理的基础保障是职位体系的完善，而人力资源管理的运行推动，则要依靠绩效管理的落地实施！

课程简介：

课程研发团队：GHR人才发展研究院，长期致力于企业战略人力资源管理的规划和构建，多年来研发了“组织诊断与设计、职位体系设计、薪酬体系建设、绩效体系建设、人才盘点与发展体系”等一系列人力资源体系建设培训及咨询产品，帮助国内2000家以上大中型企业完善机制建设，落地人才发展策略。

高管&HR必修课：本期课程，是GHR人才发展研究院沉淀落地项目最多，产品设计经验最丰富，管理层参与最多的两大项目之一。

全新迭代升级：2023年版课程升级后，更加注重绩效考核模块与其他管理模块的应用结合，研发主创团队，以咨询总监和顾问实操的视角，帮助企业快速梳理企业绩效考核体系建设过程中的关键问题和实施症结点，更好地帮助企业设计方案和推行实施。

技术公开与转移：全程以落地应用为导向，帮助学员从行业研究开始，做信息检索，深度理解业务战略，推导人力资源战略重点和绩效目标，结合企业自身发展阶段和人员现状，有效制定近期考核关键指标，并规划未来中长期考核重点变化方向。

课程特色：

我们不一样，不一样……        

和咨询公司创始人的课程不一样：更重落地实操全流程环节把控&沟通技巧

和大型企业CHO/HRD不一样：更重咨询项目设计与实施流程&专家角色

和人力资源单一模块讲师不一样：更重系统化体系构建&问题分析解决导向

和战略/流程/管理类讲师不一样：更重从业务战略推导处人力资源体系要领

全程实操！ 全程发问！ 全程分析！ 全程解决！ 全程共创！  全程落地！

一个字：“做”！

课程收益：

1.GHR平台丰富的系统理论知识体系，咨询总监结合实操应用学习推演，并亲授前沿管理技能新知，学员理解实战项目流程，链接企业自身问题深度思考。

2.短期内不仅学会一个体系建设，而且通过多轮次的思维训练，学员沉浸式咨询演练，学会直面问题，系统化分析、解决。这是一次向咨询项目经理转型的绝佳机会。

3.快速精读绩效管理相关理论和工具书，摸清行业践行案例特点，针对性地体系设计。

4.深度理解企业战略，站在业务角度思考人力资源配置问题，完成多个行业战略演绎和指标库收集整理、推演使用。

5.PM项目管理技巧和工具使用，提升项目运作能力。优秀学员，有机会参与GHR课题研发项目，一次参与即可获得课程费用N+1倍返还。

课程背景：

对于用人单位而言，在劳动合同的变更始终是关注的重点；2021年1月1日，民法典开始实施之日，最高院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（简称新司法解释一），对原有的四个司法解释进行梳理，再次重申劳动合同履行中调岗调薪、调工作地点的问题。此前，2016年11月30日最高院曾发布过《第八次全国法院民商事审判工作会议纪要（民事部分）》，亦对企业调岗调薪等问题做出规定。江苏省《2016 年 8 月 24 日至 26 日江苏省高级人民法院民一庭民事审判工作例会》、广东省高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》【粤高法（2017）147号】、2017年4月24日北京市高级人民法院、北京市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》、 2017年12月天津高院《劳动争议案件审理指南》【津高法（2017）246号】等各地文件，也多次提及关于劳动合同履行中调岗调薪、调工作地点的问题。面对最高院和各地不断推陈的规定及司法案例，公司在理解和操作上困难重重。

课程背景：

互联网时代，企业经营变得越来越艰难，企业老板及高管们经常在思考：

为什么我们的员工没有工作激情？

为什么我们总是留不住人才？

我们应该付多少薪资才是合理？

如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥？

如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系？

因此，建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。吸引外部人才和保留优秀的员工，成为企业管理者最重要的工作之。科学研究表明：企业适当地使薪酬制度与战略目标相一致，可以增加企业的竞争优势；如果薪酬的设计与实施杂乱无章，同样也会降低企业的竞争优势。

本课程，通过总结标杆企业成功的绩效管理和薪酬管理实践经验，结合大量管理咨询案例，旨在帮助企业提升绩效管理和薪酬管理水平，从而提升企业的竞争力和竞争优势！

课程收益：

通过绩效管理实践分享，正确认识绩效管理问题和价值；

掌握指标提取和分解方法，能够制定公司、部门及岗位KPI；

掌握绩效改进辅导技术和方法、达到组织与个人的绩效提升。

总结企业绩效考核实施的效果，重新设计开发企业激励方法；

找出企业薪酬福利设计的弊端，修复企业薪酬福利管理体系；

梳理企业文化发展的核心内容，打造企业全员造梦文化体系。

掌握不同类型的薪资岗位制，设计符合企业需求的薪酬标准；

用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保内外公平。

授课方式：

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程背景：

如何让学习过程变得愉悦，学习成果变得丰硕？这不仅要求内训师具备课程现场的把控技巧，更依赖于课程本身的整体设计。如果您被委派去开发、讲授某一课题，那么什么样的课程结构、教学方法与教学素材能够充分激发成年学习者的学习兴趣呢？

无论学习者属于哪一群体，无论培训的规模与主题，基于ADDIE模型与《绩效改进》的课程开发技术都向你提供一种简单、易操作的课程设计方法，极大的提高课程开发的成功性。

培训目标：

4步精准界定课程需求

3类培训内容策略设计

6种常用课程结构模型

6种教学方法与15种课程素材

5大类成果现场产出

课程背景：

一家企业如果不谈绩效，结果会怎样？

一家企业人效很低、浪费很大，绩效凭什么很好？

一家企业没有充分挖掘出员工的能量、潜能，又怎么能做出高绩效？

一家企业如果连分配机制都没做好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，可

能带着团队达到更高的发展目标吗？

答案显然是否定的……

因为“粗放型”经营赚钱的时代已经过去，“精细化”、“内涵式”管理的时代已经到来。如果你依然迷恋过去，抱着老观念不放，只有死路一条。

未来的竞争已不仅仅是营销的竞争、资金的竞争、品牌的竞争、人力资源的竞争，更是模式的竞争，是管理体系的竞争……

帮助中国企业实现未来成长转型的最强有力的工具就是：战略绩效管理

课程收益：

帮助学员深刻体会当前中国企业经营困境之“三升”、“三降”问题的核心所在；

帮助学员深刻体会老板当前首先需要突破的思维是什么？

帮助学员学会既从战略角度思考问题，又从战术角度思考问题；

帮助学员理解战略绩效的含义及核心；

帮助学员掌握战略绩效体系设计及其成功要素；

帮助学员掌握BSC、KPI、MBO、EVA等战略绩效管理工具；

帮助学员掌握指标的类别及指标衡量方法；

帮助学员掌握战略绩效运作体系及支撑系统；

帮助学员掌握战略绩效的“四驱力”模式。

课程反馈：

汪老师采用例式教学，让我全面深入了解了绩效的完整运行系统，对自己的工作目标有了重新认识。

——伟马 HR王先生

通过课程的学习了解了战略绩效的管理流程、关键控制点、注意事项，对于绩效管理有更进一步深入的认识，也达到观念的转变。

——上海芸尝餐饮有限公司 HR玄总监

课程内容实操性强，汪老师能结合本人企业实际给合理建议，能够一针见血给予核心关键意见。

——西咸发展集团 吴部长

通过课程的学习，有三方面的收获：一是开启了一扇新的大门，学习到与原先不同领域的知识，增长了见识，丰富了阅历，拓宽了渠道；二是对绩效管理有了系统的认识，为今后的工作、人生提供帮助；三是我很珍惜这次课程，也很认真的学习了本课程，老师的耐心引导使我增大了信心。

——福建臣佰实业有限公司 李女士

课程背景：

本课程为薪酬领域的最新实践和趋势奠定了全面的基础，包括监管环境和相关法律、建立和维护薪酬结构、薪酬理念及策略、绩效薪酬和浮动薪酬等。

学习本课程是快速吸收知识以最大限度地取得成功的方式，同时提供独家专利技术《薪酬架构生成器》与专家和同行进行最高水平的现场互动，手把手教学8步生成薪酬体系。

课程创新的沉浸式方法提供了几个关键的好处：

它很全面。该课程的讲师是薪酬领域主题专家，因其在该领域的实际经验和专业知识而备受推崇；

这是有效的。通过沙盘、案例及薪酬工具和充满高度参与性的学习指导。参与者沉浸在薪酬实践中；

它很快，参与者加快了他们快速有效地做出积极贡献的能力。

1.1 课程设计原理

1.2针对薪酬问题

课程收益：

可以自信地处理薪酬并最大程度地取得成功！

掌握根据不断变化的业务需求，薪酬的优先级如何变化！

薪酬策略推动更好的业务成果和帮助实现组织目标的机会！

确定组织薪酬计划的关键目标以及关键任务。

掌握薪酬模型和设计过程。

课程特色：

以生产成本控制知识为基础

实践性极强，丰富的参与练习环节

区别于专业的财务课程，通俗易懂。

课程目标：

了解并掌握有关生产成本的构成、核算及如何降低生产成本

实际提高成本管理的各项技能

独立的完成相关的成本预算、计划、管理

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

“老板不满，管理者吐槽，员工抱怨”，绩效管理到底该如何改？

KPI、BSC、OKR，华为、阿里，到底该如何选？

绩效管理是组织最重要的管理机制之一，对任何企业的成功都至关重要。但绩效管理体系对组织发展和增长真的有帮助吗？绩效管理真的能提升组织绩效和员工绩效吗？建立一个有效的绩效管理体系，需要掌握科学的方法，提升和扩展传统的认知和理解，形成从底层逻辑到实践方法的体系图。

本课程是基于全球最新的理论研究和变革实践，结合企业真实的业务和管理场景，进行的原创开发。创新的提出了“双轮驱动”绩效管理运营模型，绩效管理变革VCD设计模型。既有破除对传统绩效管理常识性的理解，还提供丰富的实践案例与工具。更重要的是，提供一套绩效管理优化设计画布，让参与者能按图索骥设计适合自己的绩效管理体系。

课程收益：

1.理解绩效管理低效的原因和高效的关键与原则

2.掌握绩效管理关键工具和方法的核心、适用场景及运作要求

3.了解领先企业绩效管理变革和运作的实践

4.学习新的绩效管理模型和绩效管理优化路径，帮助找到自己的“破局点”

5.结合企业自身实际情况，课程现场设计出绩效管理方案

6.找到让绩效管理更有效的方法

授课形式：

在2天的工作坊中，将通过6个模块，围绕绩效管理体系设计与落地进行全面系统的介绍。本课程将采用经过验证的成人学习方法来确保理解和掌握所提供的信息，这将包括讲授、讨论、案例研究、实战演练多种方式，同时提供课后复习/实践的工具清单。

课程目标：

1.传授如何把EHS战略目标和企业整体目标结合起来进行设计和考核，促进EHS目标实现；

2.介绍EHS职业发展的规划，帮助EHS从业人员设计职业发展目标；

3.掌握如何利用企业文化和个人文化，提高EHS领导力，创造EHS全员参与的氛围；

4.掌握可视化管理和手指口述法在EHS绩效报告和管理中的应用；

5.设计有效的EHS组织和人员管理体系，提升企业EHS整体管理水平。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

绩效管理是承接和执行企业战略的一项非常重要的管理工具，甚至有人提出21世纪的企业管理＝人力资源管理＝绩效管理，于是绝大部分企业都在推行绩效管理，真正把绩效管理做成功的企业少之又少，正因为绩效管理推行成功如此之难，绩效管理也被业界列为十大管理难题之首，如何去构建绩效管理体系，并克服绩效管理推行中的难点，成为了企业最关注的话题之一。

课程收益：

- 重新认识绩效管理，正确理解绩效管理，规避绩效管理各种误区

- 全面了解基于战略的BSC+KPI+OKR绩效管理体系的运作与设计的方法

- 掌握多种绩效指标分解的工具与方法

- 现场实践绩效考核系统设计与基本的操作方法

- 绩效管理体系构建案例分享，规避失败可能

授课方式：

讲授、研讨、Q/A式互动教学、演练

1、理解华为战略导向的人力资源理念

2、学习华为人才规划与素质管理要求

3、学习华为育人理念与培训规划方法

4、学习华为绩效管理理念与组织体系

5、学习华为薪酬与人才激励管理理念

6、学习组织氛围管理与能力建设方法

7、提高企业人资价值与人才管理效率

课程目标：

建立对绩效管理的正确认知，从企业经营目标分析思考如何建立绩效考核指标体系

掌握关键绩效指标（KPI）设计与绩效面谈的要点技巧、推动绩效管理与考核的实效性

授课形式：

主题讲授、案例研讨、实际演练、提问互动

课程背景：

您是否正被要求进行构建和管理企业的薪酬体系，但却不知道从何处开始入手？

您是否经常收到单位部门经理抱怨，公司薪酬水平太低，留不住人？

您是经常受到员工的抱怨，公司薪酬给付不公平？

您是否感受到薪酬体系对组织和员工产生的巨大影响力而带来的压力？

您是否想成为一名能够设计企业薪酬体系的专家，让老板对你刮目相看？

课程收益：

掌握准确分析企业战略的方法；

掌握薪酬诊断方法与步骤并进行模拟诊断；

掌握岗位测评步骤并能够进行现场岗位测评模拟；

掌握薪酬体系设计的理念、方法、流程及实用工具

掌握激励方案设计的方法及具体方法和工具及制度范例

课程反馈：

老师的个人经历带给我不一样的眼界拓展，课程学习运用实际例子结合理论讲解知识点，让我了解了薪酬体系设计流程及大概做法。

——广西西投国际贸易有限公司 堂女士

课程理论与实操相结合，汪老师很有亲和力，通过课程的学习一些模糊的概念得以明晰，工作上的困惑也得到解答。

——袁州区企业人力资源协会 蓝秘书长

汪老师除了扎实的理论，对企业也非常了解，课程内容可以实际运用到公司的薪酬体系中去，同时也让我反思了公司的薪酬制度的合理性。

——浙江新再灵科技股份有限公司 HRD韦女士

课程特点：

市场上首次专门针对全价值链短期激励奖金方案设计与运营的培训课程，绩效激励体系构建及方案设计的全景鸟瞰；

根据不同业务类别和人员特点系统讲解绩效激励方案设计的方法论和步骤，并现场指导学员输出针对本企业特点的个性化设计方案，涵盖销售、营销、研发、生产及高管等各类群体

课程背景：

一方面企业对员工提出工作要求，另一方面员工对企业提出薪酬要求。如何体现岗位的价值，如何体现员工的能力，让企业和员工的要求达成一致，既降低人力成本，又让员工并满意薪酬，为帮助薪酬管理者提升薪酬设计管理能力，特开发本课程。

本课程从薪酬设计的薪酬策略到岗位评估，再到员工能力评估等六个步骤，来达成薪酬设计的公平性问题，薪酬对员工的激励作用，帮助企业薪酬管理水平的全面提升，最终实现企业战略。

培训目标：

● 了解组织战略对薪酬设计的重要性

● 学习薪酬方案设计的原则和思路

● 学习薪酬六步设计方法及薪酬管理技巧

● 学习设计和绩效挂钩的激励薪酬体系

课程背景：

在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，如何通过合理的薪酬管理，吸引人才且激励员工，是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。然而不难发现的是，员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳，同时，核心人才流失、新老员工薪酬倒挂等问题也层出不穷。

薪酬管理为何需要与企业战略规划相匹配？如何构建公平有效的薪酬激励体系？如何运用科学的方法及工具完善现行的薪酬管理制度？针对销售团队、研发团队及高管等不同体系的员工，又该如何设计不同的薪酬激励方案？

为期2天的薪酬体系设计实操特训营，并很荣幸邀请到李洪涛先生与您分享薪酬管理的实践经验。本次课程将分为理念篇、工具篇、专案篇三大部分，将理论与实践相结合，运用科学方法及工具，手把手教你解决薪酬设计中的各种棘手难题。

课程目标：

帮助企业提高其整体绩效和能力，有助于企业获得长期的市场成功，并使各类企业易于在质量管理实践方面进行沟通和共享，成为一种理解、管理绩效并指导组织进行规划和获得学习机会的工具。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

我们当下处于复杂多变、充满挑战的乌卡（VUCA）时代（多变的 Volatility，不确定的 Uncertainty， 复杂的 Complexity，模糊的 Ambiguity），很多传统的商业模式和管理规则被推翻和颠覆，各种变化 以指数级的速度层出不穷。企业如何在急剧变化的环境中，灵敏地应对，既能牢牢把握战略的方向和目标的准确性，同时又能修炼内功、发展人才，实现卓越的执行，是可持续发展和决胜的关键。

OKR工作法非常适配当下数智化时代的工作方式：在数智化 VUCA 时代，要求组织能够敏捷、动态地应对 变化，在管理方式上，秉持开放、扁平、柔性化、以人为本的原则。OKR不仅能满足数字化时代的管理要 求，它同时具备注重共同目标、全方位协作、追求挑战和超越等卓越的品质。OKR适用于工业智造4.0时代需要升级转型管理模式的所有企业。越来越多的传统企业，如强生、宝马、埃克森美孚等都在使用OKR工作法。 可以说，能成功运用OKR的企业，一般都能实现业绩增长和人才发展同步的“人财双收”效果。

课程收获：

本课程基于深度的 OKR 和战略目标研究，结合教练、引导、行 动学习、敏捷管理等学科专业知识和工具，超越只停留在表面 上的概念培训，为学员提供系统、完整、深度、实战的 OKR 学 习，帮助您从一开始就学对 OKR，为企业用好 OKR 打下基础。

从道到术︱掌握 OKR 的作用原理和操作要点，从认识到运用 

从学到练︱把练习融入学习过程，边学边练，理论联系实际 

系统实战︱从战略设计到目标定位，从战略目标到绩效管理

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行。

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

课程收益：

● 绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责。

● 掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司级目标到部门级目标的有效分解，从部门级目标到员工目标的有效分解。

● 掌握绩效考核的正确操作与技巧，掌握如何根据绩效考核结果进行分析与绩效改进。

● 掌握绩效面谈的方法，如何达成目标一致，如何对员工进行正面激励与建设性的负面反馈。

● 掌握提升员工绩效，提升员工能力的方法。

课程方式：

讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

培训输出结果：

1. 典型部门-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI

2. 典型岗位-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI

3. 绩效管理制度的框架

授课形式：

所有学员被分配进每个小组，每组 6--8 人左右，组成一个模拟业务部门，选出一位经理，然后模拟部门人数，部门平均工资，向经理人数汇报人数等信息。学员运用 1 天时间，模拟公司一年的 OKRs 目标设定与管理流程，从 OKRs 的设置，沟通、评估与反馈，从 1 月到 12 月，按照时间轴来操作 OKRs 管理的实施活动。每项活动将由讲师讲解加学员体验与训练，案例分析等授课方式进行。

课程背景：

如何在现在企业中，实现有效的目标管理与绩效考核，前微软大中华区培训经理，世界 500 强企业人事总监与您分享全球最佳绩效管理工具与培训。全球 500 强企业，包括 Google、 微软，Intel 等均实行有效的目标与绩效管理工具。通过此课程，结合公司实际业务需求，我们为您目标管理与绩效考核体系提供最有效的方法与实用工具。

课程目标：

了解战略管理的概念及战略管理与 OKR 目标管理的关系

掌握有效的 OKR 目标管理的概念和具体操作方法

掌握 OKRs 指标分解、目标值设定的具体操作方法

了解企业 OKR 考核关键流程及流程改进的方法

掌握 OKRs 跟踪与执行的沟通方法和技能，进而提升绩效管理水平。

授课形式：

知识讲解、案例演示讲解、实战演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

前言：

企业变革永远改的就是给谁干，干完怎么分的问题！利益矛盾是一切矛盾的根本，而要解决利益矛盾的根本，就要建立起一套有效的价值评价、价值分配体系，让员工价值=价格，最终谁创造价值，谁分配利益，形成贡献差距=分配差距。

课程背景：

绩效管理是企业获取利润，激励员工的重要管理手段！然而，很多HR总监和HR从业者深有感触地说：“绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少”。为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？

有企业HRD戏言：“绩效管理是座围城，没有做绩效管理的公司跃跃欲试想走进围成。做了绩效管理的公司被搞的疲惫不堪，希望早点脱离苦海走出围成”！城里的人想出来，城外的人想进去。总而言之:“绩效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”

现有的绩效管理体系，只是一定程度上解决了企业绩效管理体系建设的规范化，并没有撬动企业经营指标发生变化，并没有让员工收入随着贡献价值的变化而提升，于是，出现了种种我们不愿意看到的现象：

1.为什么企业实施绩效管理，既没有让企业经营指标发生变化，又没有让员工增加收入？

2.为什么员工一听到绩效管理，脑海中浮现的第一印象就是“定指标、打分数、扣工资”？

3.为什么员工干多干少，干好干坏工资都差不多，员工没有动力，企业慢慢变成懒人养老院？

4.为什么员工干的多、错的多、错的多、骂的多、扣的多，员工不在乎成本，随处可见的浪费没人管理？

5.为什么留不住有能力，有想法的优秀人才，一堆庸才却懒着不走，导致劣币逐良币，企业会陷入恶性循环？

6.业务部门定量指标较多，比较容易量化，而职能平台的员工定性考核指标较多，并且不易量化，如何用不同的考核模式，衡量价值贡献度？

7.绩效的本质是提升组织绩效，通俗一点就是公司要赚钱，而要达成这个目标，除了要设置组织经营指标，体现发展速度、发展质量以外，更要考虑公司的产品/服务如何满足客户价值主张，如何提升管理效率，如何提升个体能力、愿力和对组织的向心力？如何基于公司业务发展需求构建战略地图和平衡积分卡？

这些问题如何有效解决？

企业激励机制的核心是员工利益的再分配，好的激励机制是保护强者，淘汰弱者，让强者上车，让弱者下车，让组织持续保持战斗力。利益分配做的好的前提就是员工贡献价值评价做的好。只有评价的好，才能分配的好。如何有效的进行价值贡献评估，让员工贡献差距=利益差距？如何通过绩效管理让企业和员工之间从对立+博弈走向互利共赢？如何通过绩效管理，让企业可持续性盈利，让员工自主加薪。PRP——共赢绩效，将为你答疑解惑！

课程目标：

1.理解：是一个企业发展变革系统方案，快速提升企业内部效益，打破传统薪酬刚性的弊端，构建激励性、增长性的薪酬绩效，比传统绩效考核更注重共同利益平衡，员工乐意接纳，效果更好；

2.掌握：读人性、建机制、助增长让员工赚到钱，让企业多盈利，员工加了工资，公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式

3.设计：让员工掌握自己的收入，让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案，鼓励多劳多得，少劳少得，不劳不得，让优秀者在企业更有动力

4.实现：让员工由打工者到经营者思维转变，充分挖掘员工潜能！解决了员工每年要求涨薪，企业每年被动加工资的问题；让老板掌握利益分配方法，激励员工技巧，管理更轻松；

5.我们提供的是一个月内，让企业经营数据和管理数据发生变化的创新性绩效分配方案，应该是建立好的机制，让员工从市场，从浪费上去要钱，给自己加薪，共赢式发展。

课程收益：

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的

科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性

实操性：精选了6个咨询案例在课程中深入讲解，6个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿

工具性：课程提供6个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

课程背景：

绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。

有机的绩效管理系统包括 第一步 制定绩效指标，第二步 绩效考核，第三步是绩效面谈和辅导，第四步是绩效诊断与提高。

但是大部分企业及管理者都忽略了关键的第三步。

很多管理者非常惧怕与员工进行绩效面谈，尤其是改进性绩效面谈，担心员工的挑战与质疑。

在面谈中对员工进行绩效辅导，如何有效地提问，帮助员工进行主动地思考及积极找到解决问题的方法，提升技能，从而提升绩效。

为了考核而考核，这就违背了绩效考核的精神，实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点，直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效面谈及辅导，就是非常重要的步骤。可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。

培训目标：

掌握员工的绩效曲线的原因

掌握做员工绩效面谈与辅导的最佳时机

掌握绩效面谈（正面反馈与负面反馈）的工具与技巧

掌握在绩效面谈中如何应对员工挑战性的回应

掌握做辅导的关键四步与GROW工具

掌握辅导时的提问技巧

学员痛点： 

外部环境复杂多变，企业该如何提高整体效能，应变外界环境变化，促进企业内生式增长？

人效是衡量组织绩效的关键指标，企业该如何正确评价企业人效？人效诊断的核心指标有哪些？

企业要提人效，人效提升的策略和方法有哪些，什么样的方法提升人效最有效？？

课程亮点：

思维开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考

实践升华：源于十多年实践的经验总结，帮助掌握人效管理的方法与技巧

标杆案例：精选优秀企业人力资源管理案例，对标各行业人力资源管理实践，向优秀学习

课程目标和收益：

理解并掌握人效提升金字塔模型的应用

熟练掌握组织、人才、流程机制效能提升的系统方法

学习企业人效提升的标杆实践，能够举一反三实践应用

系统效能：理解企业战略、组织战略与人效管理的关系，从经营视角全面和系统提升人效

关键技巧：掌握降本增效的3大维度+11项关键技巧

机制构建：学会构建人效提升的自驱动机制，助力企业人效倍增